Pour être prêts pour cette prochaine vague de transformation, les gestionnaires d’actifs ont besoin de stratégies efficaces de gestion du changement. Pourtant, trop souvent, de nombreuses entreprises tombent à plat lorsqu’il s’agit de gestion du changement. Au mieux, elles sous-estiment son importance. Au pire, elles l’ignorent.
Cependant, le rythme de l’innovation de nos jours change le visage de la transformation. Les entreprises qui sont actives et peuvent tirer parti des dernières évolutions technologiques et de l’infrastructure du marché devraient se démarquer.
Dans un cas comme dans l’autre, ne pas définir de manière proactive et adéquate un programme de gestion du changement adapté en amont a des conséquences financières et culturelles.
Les délais de transformation peuvent prendre plus de temps parce qu’il n’y a peut-être pas d’équipe dédiée responsable de la préparation de l’entreprise.
En outre, les équipes fonctionnelles peuvent se perdre dans les méandres de la mise en œuvre au lieu de se concentrer sur la préparation opérationnelle. Il n’est pas surprenant que des délais de mise en œuvre plus longs puissent entraîner des coûts plus élevés. Parmi les autres défis, citons l’augmentation du taux d’attrition, la définition incomplète de la portée et un moral négatif.
Les gestionnaires d’actifs pourraient éviter ces conséquences et obtenir davantage des programmes de transformation en modifiant leur approche de la gestion du changement. Au lieu de s’appuyer sur les approches d’hier, les gestionnaires d’actifs ont besoin de stratégies de changement plus intégrées.
Développer une stratégie de gestion du changement efficace pour toute initiative
Définir la portée, informer l’organisation
Il est essentiel que l’ensemble de l’organisation – du sommet à la base – comprenne l’étendue de la stratégie de gestion du changement dès le début. Il s’agit non seulement d’articuler les principaux objectifs, mais aussi d’indiquer clairement quelles fonctions, quels produits et quels sites sont impactés grâce à un plan de communication complet.
Comprendre les parties prenantes, engager les dirigeants
Une fois le périmètre défini, les parties prenantes directes et indirectes doivent être identifiées et comprises. Identifier le niveau d’implication des parties prenantes est essentiel. Toutes les parties prenantes doivent convenir de leurs rôles et avoir des ordres de marche clairs sur la façon de les remplir. Plus cela est fait tôt, mieux c’est. Obtenir que les principaux dirigeants fassent preuve d’engagement et montrent un engagement actif donnera le bon ton à tout le monde.
Mesurer le changement, aligner la culture
Lorsque l’on dimensionne la quantité de changement pour l’entreprise, les gestionnaires d’actifs doivent s’assurer que le niveau, la portée et la vitesse correspondent bien à la culture organisationnelle.
Les stratégies de gestion du changement réussies doivent résonner et être authentiques d’un point de vue culturel pour être efficaces.
Déterminer la structure, fixer le calendrier
Selon la taille et la structure de l’initiative, la gestion du changement peut être une composante de chaque équipe de projet fonctionnelle ou être dirigée par une équipe de gestion du changement autonome au sein du programme.
Avec tout cela en place, les gestionnaires d’actifs peuvent fixer et socialiser le calendrier à toutes les parties prenantes.
